多次创业者实战经验分享：不可忽视的5个公司建设核心问题（下）

该小组核心人物都荒谬指正了这一疑虑，他们相信，大的公司历史文化是当前疑虑。如果大的公司历史文化搞砸了，其他的社会活动就都未涵义了。”

“他把这些应答转达给我后，我回复道，‘管理机构有只想法的职工应答的资讯的确很有意见。’布朗对我真是的下名言是：‘那为什么你不来负责管理大的公司历史文化社会活动呢？’在的公司内部，你会选择一个最不擅长社会活动、最不喜好与人同在的人来领导核心人物大的公司历史文化建设改建工程社会活动吗？”沙哈真是。

但本着联合先驱的负责管理态度，沙哈还是接受了负责管理建设改建工程HubSpot的公司当中期历史文化的训练任务。像所有有并能的生物科技型领导核心人物者一样，沙哈也将其视为一个改建工程项目。“第一步是了解到我们过去有哪些大的公司历史文化。我们都是从的公司层面来好好出各项政策的。因此，我也只想确信HubSpot大的公司历史文化真的是什么。”沙哈多余真是。

如何像完成改建工程项目一样建设改建工程大的公司历史文化？

“首先，如果我要编撰写一段文档来实现某个基本功能，用分析分析方法来估算任何一个职工的尝试机率，那其当中所需包括哪些内容可？这项基本功能的哪些模板又毫无疑问注目？”沙哈真是。

不以为然，沙哈首先针对现有职工揭开序幕了净破例值（NPS）调查统计数据：如果0代表人仅仅不或许，10代表人仅仅或许，那你试着破例大家使用HubSpot的或许性有多大？为什么计算出来这个极低分？在阐释这些调查统计数据结果后，沙哈把系统性意见核心内容收集在朋友们，并把它们取名为“历史文化文档”（Culture Code），这个名字也延用。

即便在此之前未加入净破例值调查统计数据的职工都改变了意见。“大家深表，‘这的确极其适合于，它能帮我们慕名而来人才。如果能指引我们确实如何经营管理和各项政策，那就更适合于了。”沙哈真是。虽然在此之前的历史文化文档只是16张PPT，但以后又增加至64张，终究超越128张，这也是最新的的版本。“过去，我每次添加一张新的的幻灯片后，才会删掉一张旧的。”沙哈多余真是。

也许在意料之当中的是，在指明HubSpot大的公司历史文化内容可的更进一步当中，沙哈也偶尔参考流媒体播放网络服务Netflix知名的大的公司历史文化内容可。“我过去都能回只想出Netflix许多大的公司历史文化内容可。如果你有时间段了解到100多张大的公司历史文化的PPT，那就可以看看Netflix的大的公司历史文化。如果有时间段了解到两个这样的PPT，那就看两遍Netflix的大的公司历史文化。在这个更进一步当中，重点不是要而出名他们的历史文化信念，而是去了解到对方如何清晰地指明并传递其大的公司历史文化的。”沙哈真是。

即便如此，这位自称超级任性、未从外部下属的人，似乎是领导核心人物大的公司历史文化转型的完美接班人。

我看待大的公司历史文化就像发现者研究工作蚱蜢一样。我有强大的动力装置来好好出正确暂时，但这可以真是与我无关——我未只想要保护措施的的团队。由于我的相同定位及身份，我对大的公司历史文化以及有关社会活动形式的意见也相对于更加客观。

对于准备集中精力建设改建工程大的公司历史文化的先驱或管理人员来真是，他弗议首先向自己明确指出这个疑虑：我们内就让与什么类型的人揭开序幕合作？

“大的公司历史文化不是每个人都可以接受或认定的内容可。例如，如果我们要求职机敏人，那我们就不用把人格当作大的公司当前历史文化经济效益，毕竟，未人只想要招揽不机敏的人。相反，你能够要选择未必是所有人才会接受或认定的内容可。”沙哈真是，“以我们的透明信念为例，其当中一项信念就是谦卑。不是每个人才会把它当作大的公司历史文化，毕竟，人们常常把谦卑与缺乏自信联系到朋友们。”

完成这一步再次，接原地就所需看到一些简单的启发式分析方法，来专用你好好各项政策。“我不是律师，但这就像判例法一样，也就是真是，我们遇到了某个疑虑或各项政策，但我们的历史文化摘要从前未相应的选择到解决方案。当时，我们未必知道未现成的选择到形式或基础，所以我们能够自己来选择到。当这种疑虑再次出现时，我们就会用这种形式来选择到遇到的疑虑。”沙哈真是。

如何在的公司转型更进一步当中保有大的公司历史文化转型的DNA

如果把历史文化称之为系列产品，那它就会不停地乘积，至少尝试的系列产品才会不停地乘积。“我相异意这样的论点：我们在转型当中期已经形成了大的公司历史文化经济体制，过去的训练任务就是保有这一经济体制。你可以延续当前内容可，但所需在此新的在在乘积。零售商的效益在变动，顾客的效益在变动。就大的公司历史文化而言，职工的效益也在变动。”沙哈真是。

例如，HubSpot的公司在成立之初并未设置职责称号。“我们相信称号就代表人等级制度，我们更愿意的公司形成一种精英管理体制。但终究我们一再好好出改变，因为客户不喜好这种形式。”沙哈真是。

的公司计算出来了三个解决方案：之后不设职责称号，或是导入经纪人、顾问、执行官等惯用称号，抑或是职工可以定制职责称号，如“其设计能人”。

“终究，我们选择了第二种解决方案，下端据职工应答，我们确实着重于HubSpot的公司大部份的世界。在职业生涯当中，职责称号也被确实视之为飞跃的象征。当你从顾问晋升为执行官并将这一死讯个人给家人后，他们可以直观地了解到这一变动。虽然在HubSpot的公司内部涵义相当大，但它全面却极其有涵义。”沙哈真是。

然而，的公司当中期在大的公司历史文化上都的许多惯例都延续了原地，长期到转型到5000名职工的生产并能。“我们在此之前的办公处室只有四张桌子，尽管当时只有我和布朗两个人。两张桌子靠窗，另外两张离窗户很远。我俩都跪在靠窗的桌子办公处。”沙哈真是。“以后，当我们招揽第一位改建发明家后，就所需选择观众席须要疑虑。我们暂时通过抽签的形式来选择。毕竟好的就可以优先选择自己只想坐的桌子，倍数。然后，下次求职的时候，我们又一次通过抽签来微调观众席。”

尽管的公司因为不停崛起而换上办公处区域内，但这一抽签分析方法长期沿用了原地。“这个分析方法很有效，职工可以在的公司从前了解到相异管理机构的同事。如果你的桌子前面很不好，那么在下一次求职之后，你也只能使用这个桌子。”沙哈真是。终究，随着求职速率的急遽加快，他们也再行了微调，改为每个上半年换上一次桌子，并确保有更安静的办公处空间，这样改建发明家就不会跪在一个不停打电话的的销售医护人员门前了。

“我记得董事会真是，‘这很有意思，但你知道这个分析方法能够在更大的公司在世界上内实行吗？你不或许每三个月就给每个人换一次观众席。’但在的公司转型到100名职工的时候，我们也是按照这个分析方法好好的，现今，我们也是这样好好的，似乎是再行了一些微调。”沙哈真是。

照片举例来真是：Pexels.com @Max Vakhtbovych

如何从一开始就始终保有透明化？

此外，从创立当中期到今天，HubSpot的公司在大的公司历史文化建设改建工程上都始终贯彻原地的另一个好好法，就是对透明化的承诺，这也是沙哈和凯文下端在创业之初就概述并表明过的内容可。“大多数人都相信，极低透明化某种程度假定极低后果，即使的公司位处转型当中期也是如此。”沙哈真是。

然而，HubSpot的公司在成立当中期就有别于了完全透明的好好法。他声称：“我们会全面公开银行存款限额、款项浪费率、上一轮估值以及买方价等几乎所有资讯。”沙哈真是。尽管许多先驱相信，就透明化而言，往好了真是会下定决心，往坏了真是就是导致不大的后果，但沙哈相信，这种了解到未必正确。

说明而言，他弗到了两上都内容可：

所谓的后果并未显然的那么极低：“一旦形成了这种透明化大的公司历史文化，你在求职上都就会采取相异的好好法。在求职更进一步当中，我们会指明地问自己，我们是否相信这个候选者会严格极端的公司资料机密，而我们也只会招揽和我们的透明化大的公司历史文化相匹配的人。”

透明化产生的经济效益极低于或许假定的后果：“透明化可以让的公司内部更多医护人员了解到有关情况，好好出极佳各项政策。大家或许会真是，‘改建工程的团队本来不所需知道亚马逊河云计算服务的生产成本费用。’但事实上，了解到利息系统性的资讯以及对股价的影响等内容可，对他们来真是本来是适合于的。相信大家在了解到这些资讯后，可以很好地完成有关社会活动，更专业地为外包。”

虽然沙哈未弗议先驱从128张大的公司历史文化摘要集中精力，自已愿意大家把只想法撰写原地。“即使只是撰写在餐巾纸上，也是适合于的。不撰写原地，就忘记不会有人会知道它是什么。的公司历史文化不是在生活当中就能突显的，你能够清晰地体会。这将会是你在创业当中期所好好的最不方便、也是最毫无疑问好好的试验之一。”沙哈真是。

“不可否认的是，大的公司历史文化建设改建工程所需转为时间段和全身心，针对这些疑虑揭开序幕辩论也所需浪费时间段和全身心。但是这些转为都是极低杠杆，能让你通过小投资获得大回报。建设改建工程好大的公司历史文化，不仅能帮你慕名而来那些多才多艺的人，还能让他们帮助你体现更大的经济效益。如果让我重来一次，我会在更早的时候就开始注重大的公司历史文化建设改建工程。”沙哈多余真是。

译者：俊一

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